Convoqué à un entretien préalable au licenciement : ce qui se joue avant la lettre

Ce que doit contenir la convocation

L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La convocation indique l’objet de l’entretien — un licenciement envisagé —, sa date, son heure et son lieu, ainsi que la possibilité de se faire assister. L’entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre (art. L. 1232-2 du code du travail).

La convocation n’a pas à énoncer les griefs. Une convocation irrégulière — délai trop court, absence de mention de l’assistance — constitue une irrégularité de procédure, sanctionnée par une indemnité, sans priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Se faire assister, et préparer l’entretien

Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. En l’absence de représentants du personnel, il peut se faire assister par un conseiller du salarié, inscrit sur une liste tenue par la préfecture et consultable en mairie ou à l’inspection du travail (art. L. 1232-4). L’avocat n’est pas admis à l’entretien.

L’assistant prend des notes et peut rédiger ensuite une attestation relatant l’entretien : c’est souvent la seule trace de ce qui s’y est dit. L’entretien se prépare : identifier les faits probablement reprochés, réunir les éléments qui les contredisent, décider de ce que l’on dit et de ce que l’on tait.

Ce qui se dit, ce qui suit

Au cours de l’entretien, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié (art. L. 1232-3). Le salarié n’est pas tenu de se justifier immédiatement ni de signer quoi que ce soit. Un aveu, une reconnaissance des faits ou une acceptation de départ prononcés dans l’émotion seront rapportés ensuite.

La lettre de licenciement ne peut être envoyée moins de deux jours ouvrables après l’entretien (art. L. 1232-6). Elle énonce les motifs, que le salarié peut demander à voir précisés dans les quinze jours suivant sa notification (art. L. 1235-2). Ces motifs fixent les limites du litige : l’employeur ne pourra pas en invoquer d’autres devant le juge.

• Vérifier le délai de cinq jours ouvrables.
• Choisir un assistant et préparer avec lui.
• Ne rien signer, ne rien reconnaître par écrit pendant l’entretien.
• Demander la précision des motifs après la lettre, dans les quinze jours.
• Conserver la lettre et la date de sa première présentation.

Ce que fait le cabinet

Préparation de l’entretien avec le salarié et son assistant, analyse des faits susceptibles d’être reprochés, rédaction des observations à adresser à l’employeur, puis lecture de la lettre de licenciement et évaluation des chances d’une contestation ou d’une négociation.

Le cabinet intervient aussi pour les employeurs, en amont de la procédure, pour la sécuriser.

Questions fréquentes

Suis-je obligé d’aller à l’entretien ?

Non. L’absence du salarié ne rend pas la procédure irrégulière et l’employeur peut poursuivre. Mais l’entretien est l’occasion de connaître les griefs et d’y répondre ; il est presque toujours préférable de s’y rendre, assisté.

L’employeur peut-il m’annoncer ma mise à pied lors de la convocation ?

Oui, une mise à pied conservatoire peut accompagner la convocation lorsque l’employeur invoque une faute grave. Elle n’est pas rémunérée si la faute grave est retenue. Sa durée excessive ou l’absence de poursuite rapide de la procédure la fragilisent.

Puis-je enregistrer l’entretien ?

Un enregistrement à l’insu de l’employeur est irrégulier, mais la jurisprudence récente admet, sous conditions strictes, qu’une preuve déloyale soit produite lorsqu’elle est indispensable. Mieux vaut un assistant qui prend des notes et atteste.

L’employeur peut-il me proposer une rupture conventionnelle à l’entretien ?

Oui. Rien ne l’interdit. Mais une rupture conventionnelle acceptée sous la pression d’un licenciement imminent peut être annulée pour vice du consentement. Ne signez rien le jour même.

Et si l’employeur ne respecte pas le délai de cinq jours ?

La procédure est irrégulière. Le salarié a droit à une indemnité, sans que le licenciement soit pour autant privé de cause réelle et sérieuse. Ce moyen s’ajoute aux autres devant le conseil de prud’hommes.

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