Avant de sanctionner les propos d’un salarié, le juge doit examiner le contexte

Le salarié jouit de sa liberté d’expression dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, et le licenciement prononcé en raison de son exercice est nul. La limite existe – des restrictions justifiées par la nature de la tâche et proportionnées au but recherché restent possibles – mais elle ne se constate pas : elle se démontre, au terme d’une mise en balance. La chambre sociale énonce cette grille de contrôle le 9 septembre 2026, dans un arrêt publié au Bulletin.

« Lorsqu’il est soutenu devant lui qu’une sanction porte atteinte à l’exercice par le salarié de son droit à la liberté d’expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif. »

Les faits

Un travailleur handicapé est engagé comme ouvrier spécialisé en février 2011 par l’Association des paralysés de France, devenue APF France handicap, qui a la qualité d’entreprise adaptée. De janvier 2012 à avril 2019, il travaille dans les locaux de la Société générale, où il traite, achemine et distribue le courrier, en exécution de contrats de prestations de services conclus entre l’association et la banque.

Le salarié revendique son intégration dans les effectifs de la banque et conteste le décompte de ses heures. Un conflit s’installe avec le responsable des ressources humaines de la Société générale, également correspondant du directeur de l’association. Le salarié lui adresse un courrier puis un courriel dans lesquels il qualifie l’association d’« ex-employeur », écrit « votre amateurisme me laisse pantois », qualifie ironiquement son attitude d’exquise et délicieuse, ajoute « un petit dessert pour finir », et laisse entendre qu’il pourrait écrire à tous les salariés de l’annuaire interne pour détailler les causes du conflit. Il est licencié pour faute grave en avril 2019.

La cour d’appel de Douai lui donne largement raison sur l’exécution du contrat : elle retient un prêt de main-d’œuvre illicite, la qualité de co-employeurs de l’association et de la banque, et les condamne in solidum à des rappels de salaires, des primes et une indemnité pour travail dissimulé. Elle rejette en revanche la demande de nullité du licenciement, estimant que le salarié avait outrepassé les bornes de sa liberté d’expression. Les trois parties se pourvoient.

Ce que dit la décision

Les pourvois des deux employeurs sont rejetés, celui du salarié aboutit à une cassation partielle. L’arrêt comporte deux apports distincts.

Sur la mise à disposition. Combinant les articles L. 5213-16, D. 5213-81 et L. 8241-2 du code du travail, la Cour énonce que les travailleurs handicapés des entreprises adaptées ne peuvent être mis à disposition provisoire d’un autre employeur que dans le cadre d’un prêt de main-d’œuvre à but non lucratif, ce qui suppose l’accord écrit du salarié, une convention de mise à disposition et un avenant au contrat de travail. En l’espèce, les conventions avaient pour objet exclusif la fourniture de main-d’œuvre – le traitement du courrier ne demandait aucun savoir-faire technique spécifique –, le salarié n’avait pas donné son accord écrit, et l’association facturait un forfait mensuel de plus de 3 500 euros excédant le coût réel du salarié. Le prêt de main-d’œuvre était donc lucratif, et illicite.

Sur la liberté d’expression. Au visa des articles 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen, 10 de la Convention européenne et L. 1121-1 du code du travail, la Cour rappelle que le licenciement prononcé en raison de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie. Elle censure ensuite la cour d’appel pour s’être arrêtée à la teneur des courriels sans examiner le contexte dans lequel ils avaient été adressés – le salarié revendiquait son intégration après plusieurs années de présence et contestait le décompte de ses heures –, sans vérifier leur portée et leur impact au sein de l’association, et sans apprécier si la sanction était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.

Ce que ça change en pratique

La grille de contrôle est désormais explicite, et elle est à quatre étages : la teneur des propos, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l’entreprise, et les conséquences négatives causées à l’employeur. Ce n’est qu’après cet examen que le juge peut dire si la sanction était nécessaire et proportionnée.

L’enseignement le plus immédiat tient au deuxième étage. Des propos vifs, même incorrects, ne peuvent pas être appréciés hors du différend qui les a provoqués. Ici, le salarié écrivait à un interlocuteur dont les employeurs venaient d’être reconnus responsables d’un prêt de main-d’œuvre illicite et d’un travail dissimulé : la cour d’appel ne pouvait pas retenir le dénigrement sans mettre ce contexte dans la balance. Côté salarié, cela justifie de verser au débat l’historique complet du conflit ; côté employeur, de documenter l’impact réel des propos plutôt que de s’en tenir à leur formulation.

L’enjeu financier n’est pas neutre : si le juge de renvoi retient l’atteinte à la liberté d’expression, le licenciement n’est pas seulement sans cause réelle et sérieuse, il est nul, ce qui ouvre la réintégration et une indemnisation qui échappe au barème.

Sur le second volet, l’avertissement s’adresse aux entreprises adaptées et à leurs clients. Un contrat de prestations de services qui ne fournit, en réalité, que de la main-d’œuvre, et qui est facturé au-delà du coût du salarié, sort du cadre légal quelle que soit la qualification donnée à la convention. La sanction est lourde : requalification, co-emploi, rappels de salaires sur trois ans et indemnité pour travail dissimulé.

Qui est concerné

• Les salariés licenciés ou sanctionnés à raison de courriels, de courriers ou de propos tenus dans un conflit avec leur employeur.
• Les employeurs qui envisagent une sanction disciplinaire fondée sur un abus de la liberté d’expression, et doivent en établir la nécessité et la proportionnalité.
• Les travailleurs handicapés employés par une entreprise adaptée et affectés durablement chez un client de celle-ci.
• Les entreprises adaptées et les entreprises utilisatrices, dans la rédaction et l’exécution de leurs contrats de prestations de services.

Cet article est une analyse d’actualité jurisprudentielle à vocation d’information générale. Il ne constitue pas une consultation juridique et ne saurait se substituer à l’examen d’une situation particulière.

Étiquettes : liberté d’expression · licenciement nul · prêt de main-d’œuvre · entreprise adaptée · co-emploi