C’est à l’employeur de prouver qu’il a cherché à reclasser le salarié

L’obligation de reclassement préalable au licenciement économique pèse sur l’employeur, et la preuve de son exécution aussi. La limite est que le débat porte bien sur des offres précises, concrètes et personnalisées, et non sur l’existence abstraite de postes : le salarié n’a pas à démontrer qu’il en existait. La chambre sociale le juge le 9 septembre 2026, dans un arrêt publié au Bulletin.

« Il résulte de ce texte qu’il appartient à l’employeur, même quand un plan de sauvegarde de l’emploi a été établi, de rechercher s’il existe des possibilités de reclassement prévues ou non dans ce plan et de faire des offres précises, concrètes et personnalisées à chacun des salariés dont le licenciement est envisagé, de chacun des emplois disponibles, correspondant à leur qualification. »

Les faits

Un responsable des ventes d’accessoires pour la zone export est engagé en janvier 2011 par la société Avenir telecom. Des avenants de 2013 et 2014 organisent son expatriation dans le cadre d’un contrat de portage salarial, qui prend fin le 31 décembre 2015 ; il réintègre alors les effectifs de la société.

En janvier 2016, une procédure de redressement judiciaire est ouverte à l’encontre de la société. Une ordonnance du juge-commissaire emporte la suppression de deux cent cinquante-cinq postes, et un plan de sauvegarde de l’emploi est homologué par l’administration en mars 2016. Le salarié est licencié pour motif économique le 11 mai 2016 et saisit la juridiction prud’homale en novembre suivant.

La cour d’appel de Paris lui accorde diverses sommes au titre de son expatriation mais rejette sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : le plan avait été respecté s’agissant des postes à l’étranger et, si le salarié estimait que les postes proposés en Bulgarie ne correspondaient pas à sa catégorie professionnelle, « il ne soutient pas que de tels postes auraient existé ». La société et le commissaire à l’exécution du plan se pourvoient en invoquant la péremption d’instance ; le salarié forme un pourvoi incident sur le reclassement.

Ce que dit la décision

Sur le reclassement. Au visa de l’article L. 1233-4 du code du travail, la Cour rappelle qu’il appartient à l’employeur, même quand un plan de sauvegarde de l’emploi a été établi, de rechercher les possibilités de reclassement prévues ou non dans ce plan, de faire des offres précises, concrètes et personnalisées à chaque salarié concerné, pour chacun des emplois disponibles correspondant à sa qualification – et que la preuve de l’exécution de cette obligation lui incombe. En opposant au salarié qu’il ne soutenait pas que des postes de sa catégorie auraient existé, la cour d’appel a inversé la charge de la preuve. Cassation sur ce point.

Sur la péremption. Le pourvoi principal des employeurs est rejeté. La Cour applique la doctrine qu’elle énonce le même jour dans une autre affaire, où elle joue au détriment du salarié – voir notre analyse : aux prud’hommes, la péremption ne court que si le conseil a demandé quelque chose. Ici, aucune diligence particulière n’avait été mise à la charge des parties avant l’ordonnance de radiation du 28 mai 2019, laquelle subordonnait le rétablissement à la communication par le salarié de ses pièces et conclusions. Celui-ci les ayant transmises le 23 juin 2020, soit dans les deux ans, la péremption ne pouvait lui être opposée.

La Cour écarte enfin le grief tiré du défaut de motivation sur l’allocation de logement : la cour d’appel avait pu déduire d’un courriel de la direction des ressources humaines que les sommes proposées étaient annuelles, et donc dues pendant toute la période d’expatriation.

Ce que ça change en pratique

L’existence d’un plan de sauvegarde de l’emploi homologué ne décharge pas l’employeur de l’obligation individuelle de reclassement. Ce sont deux niveaux distincts : le plan organise le dispositif collectif, l’article L. 1233-4 impose une recherche personnalisée, salarié par salarié et poste par poste. Le respect du premier ne vaut pas exécution du second.

L’argument censuré est courant en défense : « le salarié ne dit pas quel poste il aurait pu occuper ». Il est désormais clairement inopérant. C’est à l’employeur d’établir ce qu’il a cherché et ce qu’il a proposé : registre des postes disponibles dans l’entreprise et le groupe à la date du licenciement, offres écrites, réponses reçues. Le salarié, lui, n’a pas à reconstituer l’organigramme de son ancien employeur.

La solution vaut aussi lorsque l’entreprise est en procédure collective : ni le redressement judiciaire, ni l’ordonnance du juge-commissaire autorisant les suppressions de postes ne dispensent de la recherche individuelle. Enfin, une précision procédurale utile figure dans le même arrêt : l’omission de statuer sur une fin de non-recevoir se répare par la procédure de l’article 463 du code de procédure civile et n’ouvre pas la cassation.

Qui est concerné

• Les salariés licenciés pour motif économique dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
• Ceux à qui n’ont été proposés que des postes d’une catégorie inférieure ou à l’étranger.
• Les employeurs et les mandataires de justice, qui doivent conserver la traçabilité des recherches et des offres de reclassement.
• Les salariés d’entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire, dont les créances sont fixées au passif.

Cet article est une analyse d’actualité jurisprudentielle à vocation d’information générale. Il ne constitue pas une consultation juridique et ne saurait se substituer à l’examen d’une situation particulière.

Étiquettes : licenciement économique · obligation de reclassement · charge de la preuve · plan de sauvegarde de l’emploi · péremption d’instance